قانون
تسجيل الدخول

المادة 66 من نظام العمل

المادة السادسة والستون · الباب الخامس: علاقات العمل

تحدد المادة 66 حصرًا الجزاءات التأديبية الستة التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل، بدءًا من الإنذار وانتهاءً بالفصل في الحالات المقررة في النظام.

النص الرسمي

لم تُعدَّل هذه المادة منذ صدور النظام.

الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل:

1 - الإنذار.

2 - الغرامة.

3 - الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.

4 - تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.

5 - الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر.

6- الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام.

المصدر الرسمي: نظام العمل — هيئة الخبراء بمجلس الوزراء

شرح المادة 66 بلغة مبسطة

تضع المادة 66 من نظام العمل قائمة محددة بالعقوبات التي يملك صاحب العمل توقيعها على العامل عند إخلاله بواجباته، مثل الواجبات الواردة في المادة 65 (إنجاز العمل وفق أصول المهنة، والعناية بأدوات العمل، وحسن السلوك، وحفظ أسرار المنشأة). والهدف من هذا الحصر هو حماية العامل من عقوبات مبتكرة أو غير متوقعة، وفي الوقت نفسه منح صاحب العمل أدوات لضبط الانضباط داخل المنشأة.

والجزاءات الجائزة بحسب المادة هي:

  1. الإنذار: تنبيه العامل إلى مخالفته.
  2. الغرامة: خصم مبلغ مالي من أجر العامل.
  3. الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة، بشرط أن تكون العلاوة مقررة من صاحب العمل.
  4. تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة، بشرط أن تكون الترقية مقررة من صاحب العمل.
  5. الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر.
  6. الفصل من العمل، ولكن فقط في الحالات التي يقررها النظام نفسه، فلا يجوز استخدام الفصل كعقوبة تأديبية عامة لأي مخالفة.

وتكتمل هذه المادة بالمادة 67 التي تنص صراحة على أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع أي جزاء غير وارد في النظام أو في لائحة تنظيم العمل الخاصة بالمنشأة. وبذلك فإن أي عقوبة خارج هذه القائمة ولائحة المنشأة تُعد غير مشروعة.

ما يهم العامل عمليًا:

  • التحقق من أن الجزاء الموقَّع عليه يدخل ضمن القائمة أعلاه أو ضمن لائحة تنظيم العمل المعتمدة في منشأته.
  • ملاحظة أن الحرمان من العلاوة أو تأجيلها، وتأجيل الترقية، مقيدان بسقف زمني لا يتجاوز سنة واحدة.
  • إدراك أن الفصل التأديبي لا يكون إلا في الحالات المنصوص عليها في النظام، ويُنصح عند التعرض له بمراجعة محامٍ متخصص في قضايا العمل.

مثال عملي

يعمل أحمد محاسبًا في شركة في الرياض، وتأخر مرارًا عن موعد الدوام رغم تنبيهه شفهيًا. قررت الشركة توقيع جزاء عليه، فلها بحسب المادة 66 أن توجه له إنذارًا كتابيًا، أو تفرض غرامة، أو تؤجل العلاوة السنوية المقررة لديها لمدة لا تتجاوز سنة. أما لو قررت الشركة إلغاء إجازته السنوية كعقوبة، فهذا الجزاء غير وارد في المادة 66، ولا يجوز توقيعه ما لم يكن منصوصًا عليه في النظام أو في لائحة تنظيم العمل بالشركة، وفقًا للمادة 67.

شرح استرشادي لا يغني عن استشارة محامٍ في حالتك.

محامو القضايا العمالية: اسأل محاميًا مختصًا عن حالتك

صف حالتك باختصار وسنرشّح لك محاميًا مختصًا في هذا النظام

محامو القضايا العمالية

محامون يتولّون هذا النوع من القضايا

عرض كل المحامين

أسئلة شائعة عن المادة 66 من نظام العمل

ما هي الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل؟

حددتها المادة 66 بستة جزاءات: الإنذار، والغرامة، والحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة، وتأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة، والإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، والفصل في الحالات المقررة في النظام.

هل يجوز لصاحب العمل فرض عقوبة غير مذكورة في المادة 66؟

لا؛ فالمادة 67 تمنع صاحب العمل من توقيع أي جزاء غير وارد في نظام العمل أو في لائحة تنظيم العمل الخاصة بالمنشأة.

كم المدة القصوى لتأجيل الترقية أو العلاوة كجزاء تأديبي؟

لا تزيد على سنة واحدة، ويُشترط أن تكون العلاوة أو الترقية مقررة أصلًا من صاحب العمل.

هل يمكن فصل العامل كجزاء تأديبي عن أي مخالفة؟

لا؛ فالمادة 66 تقصر الفصل التأديبي على الحالات المقررة في النظام فقط، ولا يجوز استخدامه عقوبة عامة لأي مخالفة.

مواد أخرى عن الجزاءات التأديبية

النصوص منقولة من الموقع الرسمي لهيئة الخبراء بمجلس الوزراء لأغراض الاطلاع، والمرجع عند الاختلاف هو النص المنشور رسميًا. المحتوى لا يُعدّ استشارة قانونية.