Article 81 of the Saudi Labor Law

المادة 81 من نظام العمل · الباب الخامس: علاقات العمل

Official text (Arabic)

This article has not been amended since the law was issued.

يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في أي من الحالات الآتية:

1 - إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.

2 - إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.

3 - إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًّا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة الستون من هذا النظام.

4 - إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.

5 - إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.

6 - إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.

7 - إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.

This is the official Arabic wording, the only legally binding version. We do not translate the law itself; the explanation below is ours. Official source: Bureau of Experts at the Council of Ministers

Explanation (Arabic)

The plain-language explanation of this article is currently available in Arabic only. An English translation is on the way.

الأصل أن من يرغب في إنهاء عقد العمل يُشعر الطرف الآخر مسبقًا، لكن المادة 81 تستثني من ذلك العامل الذي يتعرض لإخلال جسيم من صاحب العمل، فتسمح له بأن يترك العمل دون إشعار، وفي الوقت نفسه يحتفظ بحقوقه النظامية كلها، أي أنه لا يُعامل معاملة من ترك عمله تعسفًا. وهذه المادة هي المقابل للمادة 80 التي تمنح صاحب العمل الحق في الفسخ دون مكافأة أو إشعار أو تعويض عند إخلال العامل.

الحالات السبع التي حددتها المادة هي:

عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية تجاه العامل.
ثبوت أن صاحب العمل أو ممثله غشّ العامل وقت التعاقد بشأن شروط العمل وظروفه.
تكليف العامل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًّا عن المتفق عليه، بما يخالف المادة 60 التي لا تجيز ذلك إلا بموافقة كتابية، أو في حالات الضرورة العارضة لمدة لا تتجاوز 30 يومًا في السنة.
وقوع اعتداء عنيف أو سلوك مخلّ بالآداب من صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو المدير المسؤول، تجاه العامل أو أحد أفراد أسرته.
اتسام معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بالقسوة أو الجور أو الإهانة.
وجود خطر جسيم في مقر العمل يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم به ولم يتخذ إجراءات تدل على إزالته.
أن يدفع صاحب العمل العامل بتصرفاته، خصوصًا المعاملة الجائرة أو مخالفة شروط العقد، إلى أن يبدو في الظاهر أنه هو من أنهى العقد.

يُلاحظ أن بعض الحالات تتطلب شروطًا محددة: فالغش في الحالة الثانية يجب أن يكون ثابتًا، والخطر في الحالة السادسة يجب أن يكون جسيمًا ومعلومًا لصاحب العمل مع تقاعسه عن معالجته. ولأن إثبات هذه الوقائع يقع عمليًّا على العامل عند نشوء نزاع، يُستحسن توثيق ما يحدث والاحتفاظ بالمراسلات، واستشارة محامٍ متخصص في قضايا العمل قبل اتخاذ قرار الترك.

Labour & Employment Law lawyers: ask a specialist about your case

Describe your situation briefly and we'll suggest a lawyer who specialises in this law